Le traitement de base mensuel est un élément statutaire qui dépend du grade et de l’échelon du fonctionnaire. Il est calculé en fonction d’une grille indiciaire et par référence à la valeur du point d’indice.

Le traitement indiciaire est calculé en multipliant l’Indice Majoré (IM), variable selon le grade et l’échelon du fonctionnaire, par le point d’indice.

La valeur actuelle du point d’indice est de 4,68602 euros brut (depuis le 1er février 2017).

Exemple de calcul : un agent classé à l’Indice Majo­ré (IM) 309 a pour traitement de base :

309 x 4,686 02 euros = 1447,98 € brut

Indice brut (IB) et indice majoré (IM) :

L’Indice Brut est un élément permettant le clas­sement et la comparaison entre les grades des différentes filières.

L’Indice Majoré est l’élément qui permet à l’agent de calculer le montant brut de son trai­tement de base.

Le traitement de base mensuel représente la part la plus importante de la rémunération et sert de base de calcul des compléments de traitement.

A. Le supplément familial de traitement (SFT)

Le supplément familial de traitement est accordé aux agents ayant la charge effective et permanente d’enfant (article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). Cette notion d’enfant à charge ne suppose l’existence d’aucun lien juridique de filiation.

Il est composé d’un élément fixe mensuel défini en fonction du nombre d’enfants à charge et d’un élément proportionnel, à partir du deuxième en­fant, calculé sur le traitement indiciaire brut (décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985).

Pour les agents occupant un emploi à temps non complet, le supplément familial de traitement est versé en fonction du nombre d’heures de service rapportées à la durée légale du travail, sauf pour l’attribution pour un seul enfant :

Un enfant : 2,29 €

Deux enfants : 10,67 €

Trois enfants : 15,24 €

Par enfant au-delà du troisième : 4,57 €

Lorsque deux agents publics (fonctionnaire ou agent contractuel de l’un des trois versants de la fonction publique, militaire, magistrat) assument la charge du ou des mêmes enfants, l’agent bénéfi­ciaire du SFT est désigné d’un commun accord entre les intéressés selon le principe de non-cumul.

B. l'indemnité de résidence

L’indemnité de résidence est destinée à compenser les inégalités de coût de logement, différences de coût de la vie entre les différents lieux où un fonc­tionnaire peut exercer ses fonctions (article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).

Elle est calculée en pourcentage du traitement. Ce pourcentage varie selon la commune dans laquelle l’agent est affecté. Le décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 classe les communes en trois zones :

zone 1 : 3 %  —  zone 2 : 1 %  — zone 3 : 0 %

Pour les agents occupant un emploi à temps non complet, l’indemnité de résidence est déterminée dans les mêmes conditions que pour les agents à temps complet, puis réduite en fonction du temps de travail effectif (article 105 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions sta­tutaires relatives à la fonction publique territoriale).

C. La nouvelle bonification indiciaire (NBI)

La NBI a pour objectif de valoriser des fonctions comportant une responsabilité, une technicité par­ticulière ou des difficultés d’exercice dans certaines zones du territoire.

Elle consiste à octroyer des points d’indices majo­rés supplémentaires au fonctionnaire pendant le temps où il occupe cet emploi.

Elle est strictement réglementée par Décret : Dé­cret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 portant attribu­tion de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale et Décret n° 2006-780 du 3 juillet 2006 portant attri­bution de la nouvelle bonification indiciaire à cer­tains personnels de la fonction publique territoriale exerçant dans des zones à caractère sensible.

D. La GIPA (Garantie Individuelle de Pouvoir d'Achat)

La GIPA ou indemnité de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat est un dispositif créé par le dé­cret 2008-539 du 6 juin 2008 permettant de com­penser la perte de pouvoir d’achat sur le traitement des agents publics dans les trois versants de la fonction publique. La GIPA fonctionne sur une période de référence de quatre ans, on compare l’évolution du Traite­ment Indiciaire Brut (TIB) de tous les agents concer­nés et celle de l’Indice des Prix à la Consommation (IPC hors tabac). Si le traitement a évolué moins vite que l’inflation, une indemnité d’un montant brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée leur est versée.

Traitement minimal : un traite­ment minimal égal à la valeur du SMIC est garanti au fonctionnaire occupant un emploi à temps complet.

Une indemnité différentielle peut lui être versée si la rémunération mensuelle allouée est inférieure au montant du SMIC. Au 1er janvier 2019, aucun éche­lon des grilles indiciaires de la fonction publique territoriale ne correspond à une rémunération infé­rieure au SMIC (1 521,22 euros par mois).

Le régime indemnitaire

Le régime indemnitaire est un com­plément du traitement regroupant des primes et indemnités très diverses distinct des autres éléments de rémunération.

La mise en place des régimes indemnitaires (loi Hoeffel de 1994) a permis aux collectivités, dans le cadre de la libre administration, de mettre en place une part variable de rémunération pour tous les agents.

En principe, les collectivités ne sont pas tenues d’instituer un régime indemnitaire. Lorsqu’elles le font, il leur appartient de respecter le plafond in­demnitaire dont peuvent bénéficier les agents de l’État servant dans des corps comparables (principe de parité — article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 : « Les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État»).

Le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) est le régime indem­nitaire qui est progressivement mis en place dans la FPT.

La partie du salaire qui est différée et socialisée

Pour sécuriser les parcours professionnels, un ré­gime de sécurité sociale s’est généralisé à partir de la Libération. Visant à couvrir les aléas de santé, la retraite, les politiques familiales, le chômage, la for­mation professionnelle, l’aide au logement social, etc., un certain nombre de cotisations ont été im­posées aux entreprises pour être redistribuées aux travailleurs en fonction de leur situation devant ces différents risques ou étapes de leurs vies. Conçus, à l’origine, pour être administrés par les travailleurs eux-mêmes par le biais de leurs représentants, ces organismes de sécurité sociale ont été progressive­ment étatisés et administrés comme des politiques publiques, c’est-à-dire toujours plus tournés vers un affaiblissement de l’État social et de la solidarité.

Le statut de la fonction publique a été soumis à des règles semblables par le biais de caisses spé­cifiques ou par l’application d’un régime général. C’est ainsi que la cotisation à un régime d’assu­rance chômage, par exemple, n’est pas obligatoire dans la fonction publique, l’emploi étant considéré, à l’origine, comme protégé.

Ce sont ces cotisations qui financent nos presta­tions sociales liées à notre activité de travail que nos employeurs nomment « charges patronales » ou « charges sociales ». Or, ce ne sont des « charges » que si on considère que les gens qui travaillent n’ont aucun droit à en réclamer le fruit. Plus prag­matiquement, nous considérons que ces caisses de solidarité sociales ont été conquises au même titre que le niveau des salaires directs qui est au­jourd’hui le nôtre. La diminution des cotisations so­ciales est une attaque identique à la régression des salaires nets. Sommés d’être toujours plus efficaces et productifs, nous en payons en en plus le prix par une insécurité grandissante.

La formation professionnelle est, de longue date, un axe revendicatif essentiel pour le salariat. Deux raisons se conjuguent pour donner corps à cette revendication d’un droit à la formation profession­nelle continue — dans l’acceptation large de cette définition, c’est-à-dire de toutes les formations postérieures à l’entrée dans la vie active.

La première est l’aspiration à la connaissance qui a toujours accompagné les mouvements d’éman­cipation. Comme l’exposait Condorcet dans son rapport sur les comités d’instruction publique sous la Révolution : « Tant qu’il y aura des hommes qui n’obéiront à leur raison seule, qui recevront leurs opinions d’une raison étrangère, en vain toutes les chaînes auraient été brisées, en vain les opinions de commande seraient d’utiles vérités : le genre humain n’en resterait pas moins partagé en deux classes, celle des hommes qui raisonnent et celle des hommes qui croient, celle des maîtres et celle des esclaves ». C’est pourquoi le mouvement ou­vrier s’est toujours battu pour l’extension et la dé­mocratisation du système scolaire, mais aussi pour que le travail donne droit à une formation profes­sionnelle continue permettant de corriger ou d’at­ténuer les inégalités et les échecs de ce système de formation initiale. L’objectif est bien de garder ouverte la possibilité, pour tous, d’un accès perma­nent et renouvelé à la connaissance.

Une deuxième raison, aux effets plus immédiats, a également conduit à rendre très prégnante cette revendication du droit à la formation continue : l’importance de la qualification sur le salaire. L’ac­cès à la formation permet la reconnaissance de qualifications nouvelles et peut donc induire une augmentation de son pouvoir d’achat et, éven­tuellement, de meilleures conditions de travail. S’agissant du service public et de la nécessité d’en garantir l’accessibilité, la formation est également un moyen incontournable pour en assurer la qua­lité. Cependant, s’il y a un intérêt, pour la défense et la reconquête du service public, à développer des compétences multiples et de haut niveau, cela ne doit pas venir concurrencer le droit des fonc­tionnaires à une formation continue libérée des contingences de l’emploi.

Le décret n°2019-1593 du 31 décembre 2019 symbolise à lui tout seul la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 dont le seul objectif est la disparition du modèle français des fondations de l’éthique et de l’histoire même des services publics. Madame la Présidente se dit favorable à cette mesure qu’elle considère comme une possibilité pour les agents de pouvoir choisir un "ailleurs professionnel". Elle rappelle sa vision libérale de l’emploi mais néanmoins reste prudente quant aux modalités d’applications et au coût de la mesure. Une étude est en cours.

Notre organisation syndicale a rappelé sa vive opposition à la mise en œuvre de ce dispositif au caractère non obligatoire qui assimile l’institution publique à l’entreprise au mépris de son histoire et de sa mission publique. Il introduit un départ volontaire monnayable sur les deniers mêmes de la Collectivité. Ce financement qui fera l’objet d’une dépense certaine devra, de plus, prévoir la part des allocations chômage que la Collectivité devra également verser en fonction des situations.

Pour les fonctionnaires, l'expérimentation de la rupture conventionnelle entre en vigueur pour une période de six ans jusqu'au 31 décembre 2025.

Publics concernés : fonctionnaires et contractuels des trois versants de la fonction publique, ouvriers de l'État, praticiens contractuels des établissements publics de santé.

Il institue, pour les fonctionnaires, une procédure expérimentale de rupture conventionnelle entraînant la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il institue également une procédure de rupture conventionnelle entraînant la fin du contrat pour les agents contractuels bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée, les ouvriers de l'État et les praticiens en contrat à durée indéterminée des établissements publics de santé ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la Direccte - Direction du Travail).

Pour les agents, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne pourra pas excéder un mois de salaire brut par année d'ancienneté, dans la limite de 24 ans d'ancienneté :

• 25% de mois de rémunération brute par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
• 40% entre 10 et 15 ans
• 50 % entre 15 et 20 ans
• 60 % entre 20 et 24 ans d'ancienneté et ce dans une limite 1/12ème de rémunération par le nombre d’années.

Dans un contexte où les collectivités territoriales et les services publics peinent à trouver les financements nécessaires au développement des missions obligatoires, comment peut-on concevoir de consacrer des milliers d’euros au départ d’agents publics ?

Sont exclues de la rémunération brute de référence :

• les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais,
• les majorations et indexations relatives à une affectation outre-mer,
• l’indemnité de résidence à l’étranger,
• les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations,
• les indemnités de jury ou d’enseignement,
• les indemnités non directement liées à l’emploi.

Les agents ayant signé un engagement à servir à l’issue d’une période de formation doivent avoir accompli la totalité de la durée de l’engagement pour bénéficier d’une rupture conventionnelle. L’indemnité de rupture conventionnelle sera défiscalisée et il n’y aura pas de prélèvement sociaux sur son montant.

Le télétravail dans la fonction publique est encadré par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 et par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016. Faute de précision dans la loi, le décret a restreint les possibilités de télétravail à une organisation régulière et durable. Cet article ouvre à l'employeur la possibilité d'autoriser, à la demande de l'agent, une période ponctuelle de télétravail. Cette évolution de la législation permet ainsi un alignement de la fonction publique sur le code du travail qui, depuis 2017, ne précise plus que le télétravail doit être effectué de manière régulière.

Les règles applicables dans les trois versants de la fonction publique en matière de congé parental ont été fortement remaniées par la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

Entré en vigueur le 1eroctobre 2012, le décret n° 2012-1061du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques a donné pleine application au nouveau régime prévu par la loi.

Afin de promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en favorisant l'implication des deux parents dans l'éducation de l'enfant, les droits reconnus aux bénéficiaires d'un congé parental ont été sensiblement renforcés, s'agissant notamment des effets de ce congé sur leur carrière professionnelle.

Les principales nouveautés :

Désormais, le congé parental n'est plus réservé aux seuls mère et père de l'enfant : il peut être accordé à tout agent public assurant la charge d'un enfant en vertu des liens filiaux (enfant légitime, enfant naturel reconnu) ou d'une décision lui confiant cette charge (enfant adopté, enfant sous l'autorité d'un tuteur en cas de décès des parents ou de déchéance des droits parentaux...). 

La règle dite de « non-concomitance » qui interdisait la prise simultanée d'un congé parental par les deux parents agents publics au titre d'un même enfant a été supprimée : désormais, les deux parents agents publics, quelque soit leur fonction publique d'appartenance, peuvent prendre un congé parental concomitamment pour élever le même enfant ;

Plus favorable que l'ancien régime, le nouveau dispositif permet au fonctionnaire en position de congé parental de conserver la totalité de ses droits à l'avancement d'échelon au cours de la première année.

Autre avancée positive pour les bénéficiaires afin de mieux concilier vie familiale et professionnelle, le congé parental est désormais intégralement considéré comme du service effectif durant la première année, puis pour moitié les années suivantes.

Le nouveau régime prévoit également une transformation automatique du congé parental en congé de maternité en cas de nouvelle grossesse.

Enfin, le nouveau dispositif de congé parental instaure au profit de l'agent public bénéficiaire un entretien avec le responsable des ressources humaines, préalable à la reprise d'activité professionnelle.

Issue de l’adaptation du droit européen dans « les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture », la loi du 9 mars 2023 crée l’obligation pour l’employeur de communiquer à l’agent des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de ses fonctions. Cette obligation est portée dans le Code de la Fonction publique à l’article L.115-7 : « L’agent public reçoit de son employeur communication des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de ses fonctions. » Le décret d’application qui fixe la liste des éléments qui doivent être communiqués aux agents publics a été publié en date du 30 août 2023.

Les informations minimums qui doivent être communiquées sont les suivantes :

èla dénomination et l’adresse de l’autorité administrative assurant leur gestion ;

leur cadre d’emplois et grade ;

èla date de début d’exercice des fonctions ;

èla date de début de la période de stage et sa durée (en cas de nomination) ;

èle ou les lieux d’exercice des fonctions ou, à défaut de lieu fixe ou principal, l’indication selon laquelle les fonctions sont exercées sur plusieurs lieux (et mention spéciale si emploi à l’étranger) ;

èla durée du travail ou son régime de travail, les règles relatives à l’organisation du travail qui lui sont applicables ainsi que, le cas échéant, celles relatives aux heures supplémentaires ;

èle montant de la rémunération en précisant chacun de ses éléments constitutifs, sa périodicité ainsi que ses modalités de versement ;

èles droits en matière de congés rémunérés ;

èles droits à la formation ;

èles accords collectifs relatifs à ses conditions de travail comportant des dispositions édictant des mesures réglementaires ;

èl’organisme de Sécurité sociale percevant les cotisations sociales ainsi que les dispositifs de protection sociale ;

èles procédures et les droits en cas de cessation de ses fonctions.

Tous les éléments sont importants, mais il faut souligner les droits en matière de congés rémunérés, notamment parce qu’ils obligent l’employeur à informer les agents sur leur droit au CITIS (congé pour invalidité temporaire imputable au service), ce qui leur échappe souvent. Tout autant que le droit à la formation, qui trop souvent est inconnu ou très mal connu des agents.

Il détermine également les délais dans lesquels l’autorité administrative doit effectuer cette communication, ainsi que la forme qu’elle doit prendre. À cet effet, l’arrêté du 30 août 2023 définit, notamment pour la Fonction publique territoriale, deux modèles de documents d’information pour effectuer cette communication : l’un destiné aux fonctionnaires et l’autre visant les agents contractuels. L’ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er septembre 2023.

Le décret n° 2023-845 du 30 août 2023 fixe la liste des éléments devant être communiqués aux agents publics. L’arrêté du 30 août 2023 définit, notamment pour la Fonction publique territoriale, deux modèles de documents d’information pour effectuer cette communication : l’un destiné aux fonctionnaires et l’autre visant les agents contractuels.